Iedereen wil verandering, maar niemand wil veranderen. Dit credo geldt ook wanneer je hybride werken gaat invoeren. Sommige werknemers ervaren thuiswerken als prettig en zien er als een huis tegenop om terug te keren naar kantoor. Anderen zouden juist het liefst teruggaan naar de oude situatie. Hoe ga je om met weerstand bij het invoeren van hybride werken?
Waarom schieten mensen in de weerstand?
Weerstand is verzet. Het heeft te maken met de kennis die mensen hebben over een verandering, hun houding en gevoel ten opzichte van die verandering en met het gedrag dat zij vertonen als gevolg van de verandering (Jaap Boonstra, De Verandermanagementbox).
Om wat voor redenen komen mensen in verzet?
- Niet durven veranderen (angst)
- Niet willen veranderen (twijfel)
- Geen afscheid willen nemen van het oude (verdriet)
- Geen verandering willen accepteren (boosheid)
Weerstand heeft dus vaak te maken met onzekerheid. Het thuiswerken tijdens de coronapandemie bracht voor veel mensen extra vrijheid, maar ook extra belasting. De werk-privébalans is anders komen te liggen, zowel positief als negatief. Bij positief kan bijvoorbeeld gedacht worden aan minder reistijd en daardoor meer tijd voor het gezin. Maar als je thuiswerkt met kleine kinderen om je heen, dan heb je dit misschien wel als heel onrustig ervaren. Dit zijn dus zaken om goed bij stil te staan bij het invoeren van nieuw beleid.
Waar kan men zich onzeker over voelen bij het invoeren van een nieuwe (hybride) werkvorm?
- Het verlies van (net gewonnen) vrijheid
- Te weinig of te veel (opgelegde) structuur
- Onduidelijkheid over nieuwe regels
- Te veel nieuwe regels in een keer
- Te veel eigen verantwoordelijkheid
- Sociale isolatie
- Minder contact met collega’s
- Afscheid moeten nemen van de oude structuur
- Angst dat kennis en vaardigheden niet aansluiten
Soorten weerstand en gedrag
Je kunt twee soorten weerstand tegenkomen: directe (positieve) weerstand en indirecte (negatieve) weerstand.
Directe weerstand is herkenbaar doordat iemand zich open en eerlijk uit, dus ook over bezwaren. Diegene spreekt zich uit op een constructieve manier. Maar luister je met respect en aandacht naar iemand met directe weerstand, dan kan dit de samenwerking zelfs verstevigen.
Indirecte weerstand is lastiger te herkennen, want dit is vaak verborgen verzet. In deze situaties zie je het volgende gedrag:
- Iemand reageert agressief (omdat hij of zij zich onveilig voelt)
- Iemand gedraagt zich ondergeschikt (zegt ‘ja’ maar denkt ‘nee’)
- Iemand plaatst zich vanuit onzekerheid boven de leidinggevende (die in zijn of haar ogen niets goeds kan doen)
- Iemand voelt zich onveilig en klapt dicht (geeft geen enkele mening)
Behalve met individuele weerstand, kun je ook te maken krijgen met groepsweerstand binnen het team of de organisatie.
Omgaan met weerstand: 4 tips + bonustip
Bijna elke vorm van weerstand wordt dus veroorzaakt door een onveilig gevoel, onzekerheid en onduidelijk. Het is daarom goed om deze reacties op een veranderende werkomgeving te zien als heel menselijk en begrijpelijk (in plaats van lastig en onwenselijk) en de werknemers zoveel mogelijk veiligheid en duidelijkheid te bieden.
Dat doe je onder andere door:
- Het hebben van een inspirerende visie
Zorg dat het waarom en de urgentie van het invoeren van een hybride werkomgeving voor iedereen in de organisatie glashelder zijn. Omschrijf dit in duidelijke voordelen en doelen plus manieren hoe het succes van de verandering naar de hybride werkomgeving gemeten zal worden.
- Open en transparant leiderschap te bieden
Zorg voor open, transparant leiderschap en een duidelijke koers met heldere besluiten en onderbouwde acties. Leg uit wat er uit te leggen valt en wees eenduidig in je communicatie. Sta open voor andere meningen. Probeer de achterliggende reden van eventuele weerstand te achterhalen, toon begrip en wees als leidinggevende actief om knelpunten op te lossen.
- De medewerkers te betrekken bij het proces
Maak gebruik van de collectieve kennis! Geef medewerkers inspraak en laat ze eigen keuzes maken. Reken mensen niet af op hun mening. Onthou dat gedragsverandering een van de moeilijkste dingen is die er bestaat. Mensen adopteren veranderingen eerder als ze ook echt onderdeel uitmaken van de verandering. Laat de mens centraal staan.
- Een duidelijk projectplan te hebben
Vermijd verrassingen voor de werknemers. Voer niet te veel wijzigingen in een keer door. Zorg voor duidelijk inzicht in tijd, kosten en einddoel en een heldere communicatie daarover. Ontwerp, ontwikkel en lever op de afgesproken tijd. Lukt dat laatste niet, breng de medewerkers dan op tijd op de hoogte.
Bonustip
Als bonustip wijzen we je graag op het boek Werk heeft het gebouw verlaten – Over een hybride werkcultuur en leiderschap op afstand van Jitske Kramer, corporate antropoloog en een van de meest inspirerende sprekers van Nederland over organisatiecultuur en hoe deze vanuit de menskant te benaderen.